Fesih bildiriminden hak arama sürecine, adım adım yol haritası
İş sözleşmesinin sona ermesi yalnızca “işten çıkış” işleminden ibaret değildir. Fesih türü, bildirimin içeriği, kıdem, işyeri çalışan sayısı ve süreler; kıdem–ihbar tazminatı ile işe iade dâhil pek çok sonucu değiştirebilir.
Bilgilendirme: Bu sayfa genel bilgi sunar. Fesih sebebi, sözleşme türü, görev, işyeri yapısı ve deliller her olayda farklı sonuç doğurabilir; metin somut olay için hukuki görüş yerine geçmez.
Fesihten sonra ilk adımlar
Belgeleri ve süreleri erken aşamada düzenlemek, hangi hukuki yolun değerlendirilmesi gerektiğini daha görünür hâle getirir.
Yazılı bildirimi saklayın
Fesih tarihi, bildirilen sebep ve tebliğ biçimi önemlidir. Size verilen belgenin okunabilir bir örneğini muhafaza edin.
Çıkış kaydını kontrol edin
SGK işten ayrılış bildirgesi, hizmet dökümü ve çıkış kodunu inceleyin. Çıkış kodu tek başına feshin hukukiliğini belirlemez.
Delilleri koruyun
Sözleşme, bordro, banka kaydı, yazışma, vardiya ve izin belgelerini tarih sırasıyla ayırın. Kopyasını almadığınız boş veya belirsiz içerikli belgeleri imzalamayın.
Süreleri not edin
Özellikle işe iade talebinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık arabuluculuk başvuru süresi bulunur.
Önce fesih türünü ayırın
Aynı “işten ayrılma” ifadesi; bildirimli fesih, haklı nedenle derhal fesih, istifa veya tarafların anlaşması gibi farklı işlemleri anlatabilir.
Süreli fesih
Belirsiz süreli sözleşmede taraflardan biri, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki asgari bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi sona erdirebilir. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyebilir.
Geçerli nedenle fesih
İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesi; yeterlilik, davranış veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden doğan geçerli bir nedene dayanmalıdır.
Haklı nedenle derhal fesih
İş Kanunu m.24; sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ile zorlayıcı nedenler dâhil belirli durumlarda işçiye bildirim süresini beklemeden fesih imkânı tanır.
Haklı nedenle derhal fesih
İş Kanunu m.25; sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı nedenler ile gözaltı veya tutukluluk hâllerini ayrı başlıklar altında düzenler.
İstifa ve ikale aynı şey değildir
İstifa işçinin tek taraflı fesih beyanıdır. İkale ise sözleşmenin tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sona erdirilmesidir. Belgenin başlığı değil, iradenin nasıl oluştuğu ve metnin bütünü değerlendirilir.
Asgari bildirim süreleri
Bu süreler belirsiz süreli iş sözleşmeleri için asgaridir; sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, kural olarak bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatıyla karşılaşabilir. Haklı nedenle derhal fesih ve bazı özel durumlar ayrıca değerlendirilir.
İşe iade yolu ne zaman gündeme gelir?
İşe iade, her fesihte otomatik olarak uygulanmaz. Kanundaki kapsam koşulları ile kısa başvuru süreleri birlikte değerlendirilir.
Temel kapsam koşulları
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi
- Kural olarak en az 6 aylık kıdem
- İşyerinde 30 veya daha fazla işçi
- Kanundaki işveren vekili istisnası dışında kalma
- Feshin işveren tarafından yapılmış olması
Fesih usulünde öne çıkanlar
- Fesih bildiriminin yazılı olması
- Fesih sebebinin açık ve kesin belirtilmesi
- Davranış veya verim gerekçesinde kural olarak savunma alınması
- Geçerli sebebi ispat yükünün işverende olması
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren işe iade talebiyle arabulucuya başvuru süresi.
Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanak tarihinden itibaren dava açma süresi.
Kesinleşen işe iade kararının tebliğinden sonra işe başlamak için işverene başvuru süresi.
Geçersiz feshin temel sonuçları
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verirse, işçinin süresinde başvurusu üzerine işverenin bir ay içinde işe başlatması gerekir. İşe başlatmama hâlinde dört ila sekiz aylık ücret tutarında tazminat; ayrıca kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar gündeme gelebilir.
Tazminat ve işçilik alacakları
Fesih biçimi ve çalışma kayıtları, hangi kalemlerin talep edilebileceğini ve hesap yöntemini etkiler.
Kıdem tazminatı
Kural olarak en az bir yıllık kıdem ve kanunda sayılan sona erme nedenlerinden biri aranır. Her tam yıl için 30 günlük ücret esası uygulanır; artan süre oransal hesaplanır ve yasal tavan dikkate alınır.
İhbar tazminatı
Belirsiz süreli sözleşmede bildirim sürelerine uyulmaması hâlinde gündeme gelir. Bildirim süresi kullandırılmışsa veya haklı derhal fesih koşulları varsa sonuç değişebilir.
Diğer işçilik alacakları
Ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram–genel tatil ve kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi kalemler ayrı ayrı incelenir.
Hesaplama araçları ön değerlendirme amaçlıdır. Brüt–net ücret, giydirilmiş ücret, düzenli yan haklar, kıdem tazminatı tavanı, zamanaşımı ve ispat durumu gerçek sonucu değiştirebilir.
Arabuluculuktan iş mahkemesine süreç
İşçi veya işveren alacağı, tazminatı ve işe iade taleplerinde arabulucuya başvuru kural olarak dava şartıdır.
İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi–manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları, İş Mahkemeleri Kanunu m.3’teki bu dava şartının istisnaları arasındadır. İşe iadeye ilişkin özel bir aylık başvuru süresi ayrıca korunmalıdır.
Fesih dosyasında usul ve kayıt düzeni
Fesih sebebi kadar işlemin nasıl hazırlandığı, bildirildiği ve kayıt altına alındığı da uyuşmazlığın sonucunda önem taşır.
Ölçülebilir ve tutarlı süreç
- Somut gerekçe ve dayanak kayıtları
- Davranış/verim iddiasında savunma süreci
- Benzer olaylarda eşit ve tutarlı uygulama
- Feshin son çare olması değerlendirmesi
- Açık, kesin ve yazılı fesih bildirimi
Olay, delil ve süre kontrolü
- İleri sürülen olayın m.25 kapsamı
- Tutanak ve diğer delillerin bütünlüğü
- Ahlak ve iyi niyet hâllerinde m.26 süreleri
- Fesih iradesinin yetkili kişi tarafından açıklanması
- SGK çıkış kaydıyla bildirim gerekçesinin uyumu
İş Kanunu m.26’daki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâllere dayalı derhal fesih yetkisi, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve kural olarak fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Sık karşılaşılan hatalar
Fesih dosyasının tek bir belgeye veya tek bir kavrama indirgenmesi, hukuki değerlendirmeyi eksik bırakabilir.
SGK çıkış kodunu tek ölçüt saymak
Kod önemli bir kayıttır; ancak fesih bildirimi, gerçek olay ve delillerle birlikte değerlendirilir.
Her feshi işe iade kapsamında görmek
Sözleşme türü, kıdem, çalışan sayısı ve işveren vekili niteliği gibi kapsam koşulları ayrı ayrı kontrol edilir.
Bir aylık süreyi dava süresi sanmak
İşe iade için önce arabulucuya başvuru gerekir; anlaşmama sonrasında dava için ayrıca iki haftalık süre vardır.
Tüm alacakları tek hesapta toplamak
Kıdem, ihbar, ücret, fazla çalışma ve izin alacağı farklı koşullara, ücret esaslarına ve delillere bağlıdır.
İlgili içerikler ve resmî dayanaklar
Bu rehber, sitedeki mevcut içerik ve araçları tek bir süreç içinde bir araya getirir.
İşçinin Haklı Nedenle Feshi
İş Kanunu m.24 kapsamındaki başlıca hâller ve kıdem tazminatı ilişkisi.
İçeriği incele → Makaleİşverenin Haklı Nedenle Feshi
İş Kanunu m.25 kapsamındaki nedenler ve fesih değerlendirmesi.
İçeriği incele → Araçİşçilik Alacakları Hesaplama
Temel tazminat ve işçilik alacağı kalemleri için ön hesaplama.
Hesaplamaya geç →Resmî mevzuat kaynakları
- 4857 sayılı İş Kanunu — TBMM kanun bilgileriFesih, iş güvencesi, işe iade ve işçilik haklarının temel kanunu.
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — TBMM kanun bilgileriİş mahkemeleri ve dava şartı arabuluculuğa ilişkin temel düzenleme.
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 — Çalışma ve Sosyal Güvenlik BakanlığıKıdem tazminatına ilişkin yürürlükteki hüküm.
